笑看今朝

、民营企业、合资企业在市场中展开了从产品到服务、从技术到金融的全方位、多层面激烈竞争。产品、服务、技术竞争的核心和实质，归根结底是人才的竞争。在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时，行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意，当一个民族经济起飞之时，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。美国在19世纪末期大公司诞生之后对专业人才追逐的历史，日本二 ..

  建立一个有效的关系网，还得用心经营好它。经营关系网需要注意以下几个方面的问题。
    1、保持好联系，谨防由熟变生
    建立“关系”最基本的原则就是：不要与人失去联络。不要等到有麻烦时才想到别人，“关系”就像一把刀，常常磨才不会生锈。若是长久不联系，你就可能已经失去这位朋友了。
    因此，主动联系就显得十分重要。试着每天打几个电话，维系已有的情谊。
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 在加强党的执政能力建设中，必须不断提升秘书工作的水平。工作水平来源于工作能力，为此必须不断提高秘书工作者的各种能力。秘书工作因其工作的特殊性，其能力建设尤为重要，笔者认为秘书工作者应具备和加强以下七种能力：
    一是政治鉴别能力。
    政治鉴别能力就是辨别方向，把握大局的能力。秘书工作虽然是领导的辅助工作，但同样要有较强的政治鉴别能力。秘书工作者的政治鉴别能力由以下三方面要素构成：一 ..

现代管理学认为，人的进取意识和创新精神需要不断强化。强化的手段有两种：一种是消极强化，即惩罚；另一种是积极强化，即赏识。两者不可偏废，后者更为重要。如果超市店长能注意对每位营业员赋予积极的期望，使其能充分感受到被尊重的满足和成功的愉悦，就能最大限度地调动营业员的积极性和创造性。而要做到这些，超市店长必须学会赏识营业员。
    尊重是赏识的前提
    每位营业员都有强烈的自我意识和独立意识，自尊 ..

  引才无定规，多管应齐下。
    企业做到有效引进人才，尤其是引进合适的高级人才，是企业老板与人才管理工作者所追求的。其实，引才并无定规可循，因为，企业是千差万别的，企业的老板或企业的文化也是千姿百态的，而高级人才们更是个个与众不同。面对如此多的不同，需要寻找适合不同企业、不同人才的引才策略。
    企业在引才方面奇招频出，可谓“八仙过海，各显其能”。本章将就当前企业常用的人才招聘策 ..

21世纪是人才竟争的世纪，对人才的争夺正在许多行业内不断升温，并大有愈演愈烈之势，因为人口结构趋势使企业越来越难以在有价值的员工离开时找到接替他们的人。为了应对这一问题，许多企业将品牌建设的技巧应用到了招聘中，想方设法对应聘者推销自己的企业。
    有一项分析显示，很少有企业能像打造自己的产品和服务那样严谨地打造自己的雇主品牌。因此经验告诉我们，这些举措中有许多可能会失败。若要在招募人才时有效地利用品牌，企业必须将应聘者看作 ..

遇上交通堵塞时你会变得勃然大怒，在等待结账时你会感到不耐烦……英国心理学家提醒您，这可能是患上了“匆忙症”。患有“匆忙症”的人经常感受到压力，觉得时间不够做完每日的事情。
    那么如何判断自己是否患有“匆忙症”呢？专家给出了一个简单的诊断方式：
    1、走在路上时，你的脚步会不自觉加快，但却不知道自己在赶什么？
    2、骑车时，你会不知不觉地加速，却不清楚这样做的目的是什么 ..

 人无完人，器无废器，把人的长处用好，世上之人皆为你所用，宋江面对梁山英雄好汉众多，各方山头林立，个性差异很大的状况，一方面通过使命与价值观的重塑明确大家的奋斗方向，统一团队的思想，另一方面通过排座次，解决组织设计与人员分工问题；
    在进行组织变革和人事调整（即排座次）时，先是通过公孙胜等人弄了个石碣假称天意，间接减少团队内部因为封赏与排序而制造新的矛盾，确保了组织、分工及治理结构与使命愿景的协同；在梁山排座次中， ..

企业中的人才测评是对人员个性特点、基本能力的评价，可以为人事决策提供一些基本信息，从而起到参考的作用。然而，鉴于人的复杂性，对人的评价是一件需十分谨慎、负责的工作。尤其是当客户将测评结果直接应用于选拔或淘汰的时候，测评的准确性、严肃性和客观性必须得到高度保证。
    人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进，信、效度的提高，但偏差是难以避免的，不过是程度的区别而已。我们在工作中要做的，是在力所 ..

 这里的懒，不是不行动，而是放纵自己，毫无约束，沉溺于肌肤之利的满足，不去发挥自己的主观能动性，寻求自己的更大、更长远利益，最大限度地实现自我肯定。
    在现实中，人之所以会懒，正是因为有这种可以懒的条件和环境。
    中央电视台第二套节目，曾经介绍过这样一个典型：在大西北农村，有些农民穷得只能主要靠政府的救济过日子。每年过冬都要救济棉衣，但每年过冬又都没有棉衣穿。冬天来了，给他们救济一套棉衣 ..

 日前和企业负责人谈员工去留问题，他对员工动不动就跳槽大惑不解。他说，有人做过统计，员工每一次跳槽的平均损失是三个月，也就是说员工从离职到再就业，往往有三个月时间没有任何收入，相反还要倒贴进去交通、食宿费用，这样下来，假定他一年中另外九个月都在工作，实际上有三个月的收入会花费在这三个月的跳槽上面。也就是说，如果跳槽一次，这位员工半年时间就浪费掉了。
    而企业培养一个新员工的花费往往至少需要三个月时间甚至更长。假定企 ..

 员工管理，是令不少管理者头疼的问题。如何管理好员工呢?
    一、如何管理不得力型员工
    ·用宽容之心对待不得力的员工
    ·用关爱之心激励不得力的员工
    ·用真诚之心感化不得力的员工
    ·以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工
    二、如何管理爱酗酒型员工[/ ..

这是一个快速奔跑的时代，欲望太多，速度太快，我们的身心人为的失去了平衡，被动的去适应不断变换的世界。“适者生存，优胜劣汰”的自然法则在进入21世纪之后更具时代感，人生的智慧在于如何把持生存的和谐与内心的平衡，不要过，也不要不及！
    ——李根稳
    当人类进入21世纪后，时间好像也被瞬间的提速了，人们都在感叹岁月的飞逝。一天、一个月、一年就这样一眨眼功夫就过去了。
    就在这 ..

【按】以下是近来对人才管理的一点思考，还很不成熟。不揣浅陋，恳请诸位不吝赐教。
    人才管理近年来受到持续关注、并不断升温，同时也存在着概念化、空壳化的风险。必须承认，人才管理是一个好概念，但需要进一步深入认识、丰富和发展其内涵，并真正转化为切实的管理实践，才有意义。
    一、人才管理提法的廓清
    事实上，人才管理概念的使用存在着多个语境，而不同语 ..

   知行力营销策略机构高级顾问钟腾海自提出“‘用人不疑’只是一个美丽童话”的论点以来，受到很多人的质疑。在这里，知行力营销策略机构高级顾问钟腾海要强调和声明一点的就是：我虽然认为“用人不疑”只是一个美丽童话，但我更觉得“用人不疑”在执行中的“两面性”，更符合我们中国人的处世特征，是一种大智慧！只要运用得当，对于上级和下级，都能达到双赢的目标。
    其一，对上级。“用人不疑”对于上级主管和最高层来说， ..

一、不安排工作法（闲死法）
    企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。
    适用员工：高层员工
    达到目的：素质较高员工效果好
    法律后果：无
    二、加大工作负荷法（累死法）
    在单位时间内，交给想辞退员 ..

钱对中小企业来说很重要，很紧缺。那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
    招法一：感情留人
    人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员 ..

《老板学》教程中，我认为老板及管理者应该学习的第一课不是经营与管理，而是了解、顺应、和利用“天下大势”。在管理者最为头疼的用人问题上，管理者同样应该掌握人力资源领域的大趋势，大潮流，大方向，只有这样才能事半功倍。
    经历了三十多年的高速发展，中国人力资源领域的未来趋势是什么？我认为以下八大趋势值得关注：
    1.人才已经成为企业里最重要的资源 一些人事管理者不喜欢把人称为资源，认为不应该把 ..

 常常听到老板们感叹：“我现在什么都不缺，就缺人才。往往能干的人都靠不住，而老实可靠的又大多不能干”。看着老板们求贤若渴的表情，真的是人才难得吗?但现实情况是老板一方面感叹人才难得，一方面又对身边的人才视而不见，结果人才纷纷离去。这样的老板即使得到了人才，也无法任用。所以人才难得并不是问题，如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才才是问题。
    那究竟什么样的人是人才?这就不能不谈到司马光在《资治通鉴》里关于人才标 ..

   你是老板用过即丢，没事「非你不可」的B级员工？还是取代性低，不断成长的A级员工？
    三个关键，让你升级为「职场A咖（角色）」。
    关键一拉大与他人的差异化，提高自己在职场的能见度，避免成为「MeToo」型员工。
    许多人以为，自己只要够努力，上司一定看得见，而且也会受到同事肯定。然而，如果你做的只是跟别人差不多的「MeToo」式工作，无论 ..