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从进学校到参加工作，一直在读书、学习的我们，却未必都深谙“学习”的真谛。有些人认为自己读书了、参加培训了，就是学习了。其实并非如此。早在两千多年前，中国伟大的教育家孔子曾在《论语》中以“学而时习之，不亦说乎”诠释“学”和“习”的关系以及学习的概念。而今天的我们，更可以自身经历来说明学习推动自身成长的重要性。“学”，可让我们获得知识、概念和原理，而“习”则是行动，是让我们在实践中印证和巩固所学知识，收获学之效果。可以说，“习”是让“学”有效的必需 ..

行动学习，即：在行动中学习，将学习应用于行动。它是一种有计划的学习方式，根据企业生产经营中需要解决的问题，选取不同层级、不同部门、不同专业技术的人员成立项目团队，在解决问题的实践中，不断吸收新知识、新技能，并将其应用于问题的解决。
行动学习的好处是：可结合工作中的实际问题，边学习边工作，使学习成为日常工作中的一部分，能够充分调动员工学习的积极性和兴趣；通过行动学习，不仅能有效解决问题，还可形成团队合作文化。行动学习的步骤*作是：
选 ..

也许，一些企业的培训管理者会说，我们每次都进行培训评估，老师讲得多么好，课堂气氛多么热烈，培训教室多么上档次等。然而，仅仅对这几种现象的评估，是无法测评出员工培训效果的。近几年，我们根据实际*作经验和深度研究，将培训效果的评估总结为“六环评估”：
第一环：对培训条件的评价，即对培训教室的准备、音响设施、讲师的演讲技巧、课堂的气氛等方面的评价。目前绝大多数企业都具备了这样的培训条件，在培训结束时我们会发给学员一张培训评估表，由学员对培训条件 ..

我们在一些企业中发现，有的培训管理部门确定培训需求后，便开始通过多种渠道找培训讲师到企业讲课，或者送员工到外面参加培训。在这个过程中，一个难以避免的误区常常让一些企业的员工培训事半功倍：有的企业在选择培训课程时，往往偏重培训师的名气、资历，甚至不惜重金邀请国内外知名讲师来企业授课，认为只有“名师”才出“高徒”。然而，等课讲完了才发现，老师讲得虽好，却与原来设想需要的内容不太一样，或者说，内容听起来有感染力，却难用于实际工作，难与自己花费了大量时 ..

目前，有些企业常规进行培训需求分析的方法是：给员工下发培训调查表，让员工填写自己需要的培训，或者培训管理者根据自己的判断，预先设定好一些培训课程，让员工自己选择。这些方法固然有效，但有时会出现一些问题：
首先，企业培训管理者仅依靠自己的判断或根据领导层的要求设定可选择的培训课程，这容易使培训内容与企业的实际业务需求脱节。因为最了解企业业务问题的是各业务部门和具体的*作者，培训管理者则不可能完全掌握业务发展所需的能力需求点，因此，必须与各业 ..

“21世纪的竞争是优秀人才的竞争，更是优秀人才团队的竞争”！目前，这已成为企业普遍认识到的不二法则。于是，人才培养日益成为企业各级领导关注的焦点，企业培训经费的投入也在逐年递增。然而，令人不解的是，企业员工的成才率却没有按照人们的预期递增，在有的企业，员工培训甚至成为员工能躲就躲、能逃就逃的负累，这是为何呢？
如果仔细观察一下众家的培训就不难发现问题，目前，大多数企业并没有真正对培训需求做系统、客观地分析，一说培训，就把重点放在请哪个知名专 ..